I trend che imperversano nel mondo delle aziende e delle risorse umano fanno quasi tenerezza nella loro convinzione di crederci scarsamente dotati di intelletto e totalmente privi di senso critico. Dico quasi, perché in verità fanno anche tristezza, considerando che troppo spesso nel considerarci acefali e ingenui,ci prendono purtroppo in pieno.
Quindi negli anni sono passati senza la mole di pernacchie che avrebbero meritato una grande varietà di topic che vanno dal “people first” passando per l’importanza del “purpose”, ricercato ovviamente da “manager gentili”, senza dimenticare quanto è fondamentale avere le proprie persone (rigorosamente al centro) come “brand ambassador”. Non che i temi non siano importanti eh, è che declinati in modo ipocrita e ridicolo, perdono di significato.
Questa litania infinita di sigle anglofone che hanno in comune la caratteristica di non aver cambiato la realtà di un centimetro, nonostante il versamento di ettolitri di inchiostro, la produzione di articoli pubbliredazionali su testate prestigiose per dare dignità a consulenze strapagate sul tema e grandi progetti HR che cercavano il purpose un’ora a settimana in stanze del senso progettate appositamente, pensando, naturalmente, out of the box. Curioso come per i corsi di campana tibetana propedeutica al purpose si trovino sempre soldi, mentre per portare i buoni pasto al limite della detassazione si debba riunire un conclave. Vabbé, sarà perché le persone sono al centro, giusto?
Tuttavia tutti questi grandi trend trasformativi non hanno cambiato la cruda realtà dei fatti: alle persone questo lavoro, in queste aziende, fa di media schifo.
Prendo una delle ricerche globali più spesso citate quando si parla di engagement, ovvero “State of the global workforce” di Gallup che ha il vantaggio di essere proposto su scala globale e in diverse edizioni nel tempo. Prima di vedere i grafici, elaborati su dati Gallup, diamo un occhio alle definizioni: con “not engaged” si intendono persone che dedicano al lavoro tempo, ma non energia né passione: fanno il minimo indispensabile, presentandosi e svolgendo i compiti richiesti senza andare oltre quanto specificato nel contratto. Gli “actively disengaged” sono invece persone che non solo sono infelici sul lavoro, ma sono risentiti con la propria azienda perché i loro bisogni non vengono soddisfatti e manifestano apertamente il loro risentimento. Eh ma saranno pochi direte voi. NO.
Su scala globale, solo un 20% è engaged (in Italia 11%).
Ricapitolando, una persona su cinque è contenta del proprio lavoro e lo affronta con entusiasmo (in Italia 1 su 10) e il resto invece nella migliore delle ipotesi timbra il cartellino e lavora per lo stipendio. Ho come l’impressione che gli investimenti sul “purpose” siano andati malino.
E nonostante l’evidenza di una realtà organizzativa disfunzionale, il flusso di trend hr è un’emorrogia continua. Alcuni proposti perché la realtà è così evidente da non poter essere ignorata. Per esempio dopo il “quite quitting” traduzione gentile di “avete superato il limite della decenza, me ne vado” arriva il “Quite Firing” ovvero come le aziende (quelle delle persone al centro sempre) usano la revoca dello smart working e di altri benifici per forzare le dimissioni delle persone. Tutto accompagnato da campagne media che parlano di quanto sia bello dimettersi e lasciare le aziende, storytelling che a volte sfiora il ridicolo.
Tra gli inglesismi in auge nell’ultimo periodo, merita una menzione anche il “conscious unbossing" ovvero la tendenza, particolarmente diffusa tra i giovani professionisti e la Gen Z, che consiste nel rifiutare consapevolmente ruoli di comando o di middle-management per evitare lo stress, tutelare il proprio tempo libero e mantenere un equilibrio vita-lavoro. Spiegata ovviamente dal fatto che le giovani generazioni non hanno voglia di lavorare e di prendersi responsabilità. La spiegazione alternativa, sulla quale convergono dati e esperienze, che consiste nel prendere atto che le aziende fanno mediamente schifo, e quindi è più che naturale e indice di equilibrio mentale non voler assumere il ruolo del suonatore del tamburo delle moderne galee, rovinandosi la vita per due spicci in più, questa spiegazione diciamo non è approfondita, per essere generosi. Posto che pure la parola “manager” suona ridicola, visto che si applica a passacarte con il complesso del Messia e problemi con autostima e controllo, con autonomia limitata, sottoposti alla benevolenza di un superiore come loro direttamente proporzionale alla condiscenza verso lo stesso. Ma la spiegazione sicuramente migliore è che sono i giovani che non hanno voglia di lavorare, eh.
Eppure, almeno a favore di comunicati stampa, le aziende sono molto interessate all’engagement, salvo manco capire cosa sia davvero. L’engagement che interessa è quello dei manager della Silicon Valley degli anni Ottanta che trovarono un tipo di lavoratore che metteva da parte, apparentemente in modo permanente, desideri e obblighi extra-lavorativi, persino i bisogni fisici più elementari come igiene e sonno, fino a che il burnout glielo permetteva. E questi lavoratori venivano definiti non come preoccupanti ma come “appassionati”. “Stay hungry,stay foolish”. Ma vaffanculo. A me preoccupano più quelli engaged degli altri, perché l’esistenza di questi soggetti carnefici e vittime di un sistema tossico ne garantisce la sopravvivenza.
Siamo lontani dal “lavoro nobilita l’uomo” o dalla tradizionale etica protestante del lavoro, che considerava virtuoso lavorare per guadagnarsi da vivere proprio perché non era piacevole. La fatica era dignità, e la ricompensa stava in paradiso, o almeno in pensione. Ora la pensione è una prospettiva incerta e il piano ultraterreno è sparito dai radar. Resterebbe la soddisfazione intrinseca del proprio lavoro ma anche questa è difficilmente raggiungibile, in un tempo in cui non solo moltiplici ruoli lavorativi sono inutili, ma pure molti dei prodotti e servizi fondamentalmente lo sono, marginali tributi all’altare consumista. Le organizzazioni premiano lecchini, yes man, o gente intossicata dall’ideologia del successo…quindi cosa resta? Come si fa a motivare e motivarsi? Per cosa, restando in ambito lavorativo, bisognerebbe all’alzarsi la mattina? Per l’ora di yoga come benefit che dà un allure trascendente alla nostra banale routine quotidiana? Ma per favore. E la panzana del "fai il lavoro che ami”, chi la regge più, almeno all’interno delle organizzazioni; il lavoro emotivamente soddisfacente è ancora lavoro, e riconoscerlo come tale non lo sminuisce in alcun modo, è un dato di realtà. Non farlo, invece, apre la porta allo sfruttamento più feroce e danneggia tutti i lavoratori. Niente fa ingoiare meglio lo sfruttamento del convincere i lavoratori che stanno facendo ciò che amano.
Invece che biasimarli, baciamoli in fronte questi del “consciuos unbossing” perché hanno capito una verità fondamentale. Le organizzazioni e le aziende attualmente sono luoghi frustranti, disabitati dal merito, in balia di wannabe leader che sembrano caduti nell’LSD da piccoli e non si sono più ripresi, che si creano una corte dei miracoli a loro uso e consumo. Ergo sono luoghi umanamente poveri, e farne parte non può che essere una necessità indotta dalla sussistenza, condita da pietose bugie, e se si è fortunati, almeno in compagnia di simpatici e altrettanto sventurati compagni di viaggio
Detto questo, che certo è estremizzato ma difficilmente confutabile nella sua essenza, la domanda interessante è perchè mai, in un turbine di innovazione e progresso tecnico e scientifico, la scienza organizzativa resta al palo e propone soluzioni da rivoluzione industriale? Possibile che secoli di impresa abbiano partorito modelli organizzativi così scadenti? Il nocciolo della questione è che purtroppo questi modelli umanamente disfunzionali sono, almeno nel breve periodo, economicamente efficienti. Avere leader ispirati, carriere ispirate al merito, progettualità determinate dalla competenza e non dalla gerarchia costa troppo, in termini di impegno, di tempo, di competenza, di relazione; introdurrebbe variabili come pensiero critico, autonomia, responsabilità che renderebbe l’organizzazione meno facilmente gestibile. E dal punto di vista corporate, impossibile da gestire su grandi volumi. Un esercito di guerrieri di terracotta a autonomia limitata, con chiare linee di comando e controllo totale, con comandamenti fideistici su funzioni e processi, è più controllabile, è una macchina, non un organismo, a pezzi fungibili e intercambiabili.
Un’azienda, fino a che moderne divinità come scalabilità, massimo profitto nel breve periodo, to the mooooon, leadership taumaturgica, mercati globali è un luogo incompatibile con il benessere umano. Bisogna dirselo, che le persone possano scegliere liberamente se portare questa croce perché bisogna pur vivere o costruirsi alternative.
Ma basta con l’ipocrisia delle persone al centro, della people culture, dell’engagement.
Ai carcerati non si chiede engagement, si chiede buona condotta, non di amare le sbarre e il secondino.
Se, dati i reali obiettivi che si danno, le aziende non possono essere che così e le eccezioni possono presentarsi solo fino a che le dimensioni sono contenute, è importante dirselo e non biasimare chi questa cosa la intuisce. E magari capirne le ragiono…niente cambia, se non cambiamo prima noi.
“State con la testa nella sabbia, come al solito” è l’onesto stay hungry 2.0